В резюме многих специалистов по управлению персоналом в описании достижений часто вижу строчку: “Оценено столько-то сотрудников”. То есть он – такой человек, который решает годен или не годен другой человек выполнять определённые задачи. Звучит как-то нечеловечно, механично. Однако, польза от такого подхода может быть в некоторых моделях бизнеса.
Если Вы выстроили чёткую модель продаж в своём бизнесе, и определили какие именно задачи должны выполняться маркетологами, продавцами, какие именно результаты Вы от них ожидаете, может потребоваться подобрать людей, обладающих определёнными качествами и навыками. Как выбрать наиболее подходящих из всех кандидатов?
Один из вариантов – поставить подбор персонала на поток. В этом случае Вы сможете подобрать нужных специалистов, “просеяв” большее число кандидатов с минимальными затратами на этот процесс.
Делается это просто.
Выбор кандидатов происходит уже на этапе размещения вакансии. В ней должны быть указаны определённые слова, использованы формулировки, которые привлекут внимание нужных Вам специалистов. Ненужные просто “не клюнут” на Ваше предложение.
“Просеивание” продолжается на этапе заполнения кандидатами анкеты соискателя. В ней Вы должны собрать информацию, являющуюся ключевой для решения о дальнейшем взаимодействии с кандидатом. Это может быть информация об опыте, занинях, умениях, достижениях. Конечно, соискатели указывают это в своих резюме. Фишка в том, что в свободном резюме человек может что-то умолчать, что-то преувеличить. Когда ответы имеют определённую структуру сделать это становится намного сложнее.
Следующий этап - знакомство и анкетирование в Вашем офисе. На этом этапе целесообазно использовать анкеты, которые помогут проверить знания специалиста, сформировать его психологический портрет, определить уровень логического мышления, сообразительности и прочее. Свою роль играет особенность ситуации, когда в распоряжении соискателя нет подручных источников информации, да и время на ответы ограничено. Здесь он сможет проявить только те качества, которыми он действительно владеет.
Настало время собеседования. Этот этап наиболее знаком и используем при подборе персонала. Если собеседование проводит не профессиональный специалист по подбору кадров, желательно, чтобы было как минимум двое представителей компании. Один в игре – ведёт беседу, второй наблюдает. Это позволяет более полно отслеживать поведение соискателя и делать более точные оценки. Кроме этого, присутствие со стороны компании нескольких человек позволяет создать напряжённость для кандидата. Как он с этим справится – тоже будет критерием оценки.
Полезной может быть оценка навыков соискателя при демонстрации им результатов какого-то задания. Это может быть всё что угодно. Точнее то, что Вам больше всего нужно от будущего специалиста. Презентация им Вашей компании поможет оценить навыки публичных выступлений, умения работать с информацией, доносить главное, даст возможность проявить качества характера. Выполнение задания на разработку, скажем, маркетинговой кампании по заданным условиям, поможет оценить профессиональные качества маркетолога. Здесь выбор за Вами.
Если кандидат успешно справился с конкурсом – добро пожаловать в компанию! Если нет – решать Вам. Возможно Вы возьмёте его и обучите под нужды компании. Может для него найдётся более подходящее место, не то на которое претендовал он. Может этот кандидат сможет вдохновить Вас на изменения и такая позиция в Вашей компании появится.
И главный момент. Все эти этапы выполняются поточно. Это значит Вы не работаете с каждым из кандидатов в отдельности. Вы организуете конвейеер. Насобирали достаточное число кандидатов для проведения первой встречи – пригласили их всех вместе в одно время на прохождения этапа. Выбрали наиболее подходящих – и снова дружной командой на следующий этап. Кстати, про дружную команду. Если Вам необходимо чтобы это была действительно команда, Вы можете начать её формировать уже на этой стадии. Для продажников может быть всё с точностью до наоборот. Вы можете формировать ощущение конкуренции, соревнования. Это поможет им проявить свои лучшие качества в полную силу. Такие будут “рвать и метать”, вступив в должность.
Системный подход может помочь Вам выбрать лучших сотрудников с минимальными затратами усилий с Вашей стороны.
Вопросы к размышлению.
- В Вашей компании есть система подбора персонала?
- Она позволяет Вам выбрать нужных, наиболее подходящих специалистов?
- Как можно улучшить Ваш подход в подборе сотрудников?
Для тех, кто готов двигаться к новым вершинам бизнеса и намерен сделать это наиболее быстро вместе со сплочённой командой единомышленников. 